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退職届の用紙

権利の濫用になるか否かの判断要素としては、解雇に合理性又は相当の理由があるか 、解雇が不当な動機又は目的からされたものでないか 、解雇理由とされた行状（非行）の程度と解雇処分との均衡が取れているか、同種又は類似事案における取扱と均衡が取れているか、一方の当事者である使用者側の対応に信義則から見て問題はないか 解雇手続は相当かといった点がポイントとなります。
解雇通告について不満な場合は、詳しい理由を聞く必要があります。解雇に客観的に合理的な理由がないと判断した場合は、解雇を撤回し、職場に復帰できるよう求めてください。また、解雇権の濫用たる解雇は不法行為であり、使用者に損害賠償義務を生じさせることになりますから、会社が現場復帰を認めない場合は、使用者に対し損害賠償を請求する方法もあります。

メールで出された退職届の結論ですが、会社が真意を確認しようと行ったメールの送信に対し、深夜であれ、返信は行われているようですから、改めて退職届をメールでなく書面にて提出するように求めます。
それでもなお書面による退職届の提出がなく、会社を辞めたいという意思表示が明白な場合には、退職として処理することは可能かと思われます。

この場合、辞める意思がないと応じる必要はありません。このように直属の上司の発言の場合は、まず、それが会社の責任ある立場にある者からの通知なのか、発言の趣旨は解雇なのか退職勧奨なのかを確認することが大切です。
あいまいな返事をしたり、そのまま出勤をしないでいたりすると、事実上退職勧奨を「了解した」と受け取られてしまうことになりますので、すみやかに「辞めない」という意思を明確に伝えて、話合いを求めてください。

いまどきの若い社員がすぐ辞めてしまうのを、若者の気質だけに責任を転嫁するのは方手落ちでしょう。企業に飛び込んでくる若い方が辞めたい理由に、入社のときの希望と違う部署に配属されたというものが結構多いのです。
本当に配属先がその方の適正にあっているかどうか、十分話し合ってのものなのか、今一度入社時に確認が必要でしょう。意外と本人が思っているほどには適正でない場合もあるので双方の納得が必要です。数合わせのような簡単な理由だけで配置すると後でこんな目にあいます。

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