退職届と上司は [退職届の書き方と転職へ向けて] でご覧下さい！

退職届と上司

権利の濫用になるか否かの判断要素としては、解雇に合理性又は相当の理由があるか 、解雇が不当な動機又は目的からされたものでないか 、解雇理由とされた行状（非行）の程度と解雇処分との均衡が取れているか、同種又は類似事案における取扱と均衡が取れているか、一方の当事者である使用者側の対応に信義則から見て問題はないか 解雇手続は相当かといった点がポイントとなります。
解雇通告について不満な場合は、詳しい理由を聞く必要があります。解雇に客観的に合理的な理由がないと判断した場合は、解雇を撤回し、職場に復帰できるよう求めてください。また、解雇権の濫用たる解雇は不法行為であり、使用者に損害賠償義務を生じさせることになりますから、会社が現場復帰を認めない場合は、使用者に対し損害賠償を請求する方法もあります。

転職前の心得として、いざ退職の意思表示「立つ鳥後を濁さず」といいますが、会社を辞めるときには、そのタイミングが肝心です。次の会社が決まってる場合や、まったく新たに就職先を探す場合よって違いがありますし、また会社にもよりますが、普通退職したい日の一ヶ月以上前に退職の意思表示をする必要があります。
そして上司に退社についてどのように言い出すか、という問題がありますが、つい言い出せなくて時間ばかりが浪費してしまうことになりかねません。そんなときは、ほんの小さな度胸を出して午前中か昼休み時に直属の上司に直接会って（メールなどはやめましょう）口頭で伝えて、辞表を提出するべきです。

基本的には「退職届け」の場合、退職することが会社にすでに認められている場合なので、撤回されることはありません。また、会社の就業規則にいつまでに「退職届け」や「退職願い」を提出すればよいか決まっている場合もあるので、確認したほうが良いでしょう。
退職届けを提出し、退職してからですが、就職する意思があっても就職先がみつからない場合、失業保険が給付されます。しかし、失業保険の給付を受けるにはさまざまな条件があります、その条件をあげてみました。

過去の事例では、「人事部長による退職願の受理のみでは雇用契約解約の申入れに対する承諾があったとはいえず、したがってその意思表示は、撤回により効力を失った」とする。
２審判決に対し、最高裁は「労働者の退職願に対する承認は採用と異なり、採用後の当該労働者の能力、人物、実績等について掌握し得る立場にある人事部長に退職承認についての利害得失を判断させ、単独でこれを決定する権限を与えるとすることも、経験則上何ら不合理なことではない」として破棄差戻しています。

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